LA AGRESIÓN VERBAL Y LA PRESIÓN
Hay personas en puestos de poder que son como el Sargento Hartman de La Chaqueta Metálica, cuya conducta dirigida a aumentar el nivel de producción consiste en gritar a sus trabajadores. A veces surge para delimitar derechos como reclamar días de vacaciones, horarios o mejora de las condiciones.
Con muy alta probabilidad, encontraremos ante esto altos niveles de estrés y estados de ánimo bajo.
A nivel conductual, la persona puede llegar a emitir un repertorio conductual reforzado a fin de «evitar» y «controlar» dichas presiones y agresiones. Ejemplo: asumir más carga de trabajo, no poner límites horarios, ceder ante el jefe/a cuando le piden algo con «asertividad» para reforzarlo, etc.
LA SOBRE-EXIGENCIA DE OBJETIVOS
Otra forma de presión es pedir de más al personal cuando éste ha llegado a unos objetivos óptimos. Es decir, que la persona ha cumplido con su trabajo de forma eficaz. Infravalorar el trabajo y no asumir la realidad de las personas pasa por pedir unos objetivos marcados en tempo que son imposibles de asumir por una persona. Además, bajo amenaza de sueldo y empleo para no cumplirlos.
A veces, la estrategia de la empresa es comparar el rendimiento del personal en estos objetivos, en ocasiones utilizando criterios de valoración para nada realistas y ajustadas también a las necesidades del personal.
En el intento de asumir esos objetivos, la persona emitirá conductas de compensación para poder asumirlos, ya que es una conducta que surge del estrés en una falsa percepción de control.
Como la realidad choca con la percepción, la persona se culpará y fustigará así misma de su incumplimiento, fustigándose y refozando la conducta de sobre-explotación (compensación).
Es probable que se de un bucle en el que se refuercen continuamente estas conductas, además de disminuir la percepción de autoeficacia de la persona.
PERSUASIÓN POR FAVORES O EL MAL LLAMADO «SALARIO EMOCIONAL»
Esta práctica está muy en auge en los últimos años, y muchos medios de comunicación se han hecho eco de estas prácticas desde la apología. El salario emocional hace referencia a aquellas medidas que tiene la empresa para seguir manteniendo el bienestar del personal, algunas de las cuales son derechos laboral: facilidad para la conciliación familiar, flexibilidad horaria y teletrabajo, cultura corporativa social, comunicación asertiva en la toma de decisiones y objetivos, dinámicas de grupo que favorezcan un buen clima laboral, etc.
Dichas medidas son fundamentales para el bienestar del personal trabajador, repercutiendo favorablemente en los beneficios de la empresa. Sin embargo, muchas empresas utilizan estas medidas para coaccionar y delimitar las quejas y protestas de sus trabajadores ante otras prácticas como el salario.
Apelar a conceptos como «familia» cuando el personal está en una situación vulnerable de derechos, coaccionando a los trabajadores a evitar exigirlos, denunciar prácticas o evitar organizarse.
EL PARCHECITO: minfulness, coaching, cámaras de pánico, etc.
Una de cal y otra de arena. Una práctica muy común de muchas empresas es ofrecer estos recursos mientras endurecen sus condiciones de trabajo. Supone un parche que la empresa intenta poner ante el posible malestar de su personal, consecuentemente a las circunstancias y contexto laboral.
Pero es posible que no sea un parche sólo «bien intencionado». Aunque el conocimiento de los gestores de la empresa sea limitado en torno al bienestar del bienestar físico y psicológico de los y las trabajadores, al final están ofreciendo un recurso para solucionar un posible problema. Y ante esto, si están diciendo «cómo gestionar las emociones» y la persona «no las puede gestionar» al final la responsabilidad recaerá sobre esta última.
La persona acaba asumiendo la responsabilidad única de su malestar (y la propia empresa también), suponiendo una disposicional a las conductas previamente comentadas.
Así mismo, también encontramos formaciones dirigidas a las personas gestoras/encargadas/jefas en torno a la comunicación que tienen que tener con las personas subordinadas. Estas formaciones enseñan cómo usar la comunicación «asertiva» para persuadir y coaccionar sin que pueda resultar en denuncia.
en resumen…
Estas prácticas son cada vez más comunes y son relativamente difíciles de identificar cuando se sufren, dado que la persona está intentando eludir dichas consecuencias. Además, estas prácticas llevan al aumento de los beneficios a costa del personal y es importante conocerlas para delimitarlas o denunciarlas en el caso de sufrirlas, así como de prevenir y cuidar que no sucedan en el caso de estar en una posición de poder.
El bienestar psicológico del personal es clave, y es responsabilidad de la empresa cuidarlo adecuadamente con el respeto de unas buenas condiciones socio-económicas y de horario, así como el respeto y el cuidado en el buen trato.
Si te interesa más sobre este tema, hablo de ello en este artículo de Hipertextual
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